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人才招聘方案及招聘渠道分析（人才招聘方案范文）

建站教程2年前 (2023-02-23)459

本篇文章给大家谈谈人才招聘方案及招聘渠道分析，以及人才招聘方案范文对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

1、招聘方案怎么写
2、招聘渠道如何选择，才使招聘更高效
3、员工招聘有哪些渠道，各有什么优缺点?
4、人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点
5、人力资源管理如何选择招聘的方法和渠道

招聘方案怎么写

一份优秀全面的招聘方案需要从多方面入手，如招聘需求的整理分析，招聘渠道的选择、招聘目标、招聘计划、招聘预算等，具体内容可参考以下几点，如有帮助，请采纳，谢谢~

一、招聘需求分析

招聘需求分析是招聘工作的第一步，在开始撰写实施方案时，为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的，我们在第一板块，就应该清晰地写下我们的招聘背景，这些背景包括：

现状：企业目前的人员状况如何（可结合人才盘点结果进行阐述）

原因：当前为什么需要填补/扩充人员（结合企业当前和未来的发展战略进行分析）

需求：分别是哪些岗位、需要填补/扩充多少人员

二、招聘目标

清楚的了解招聘需求之后，就需要制定合理的招聘目标，招聘目标应该是结合客观条件分析后，认为可被实现的。而同样地，招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者，我们要清晰地把握招聘岗位的信息：

职位描述：工作职责可能会随着业务的发展而产生变化，要及时与对应的管理者沟通岗位情况，准确把握该岗位的角色和责任

职位要求：根据相关员工的绩效评估，进行技能差距分析，了解达成岗位目标所应该具备的技能和能力

薪酬待遇：结合市场的薪酬状况和企业自身的薪酬体系，设置具备竞争力的岗位薪酬和待遇，是吸引优秀人才的关键因素

三、招聘团队

确定招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标（如KPI）来检验以及监督成员的工作进度

四、招聘流程

简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。

1、筹备阶段

在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：

线下招聘会：通过参与招聘会，现场收取简历并可以进行初步的面试筛选。针对校园招聘，还可以结合宣讲会增大企业的影响力，尽可能地吸引更多优质人才

招聘网站：通过在各大主流招聘网站上发布岗位信息，等待应聘者主动投递简历

内部推荐：通过内部员工的推荐来获取合适的人选

猎头渠道：针对难度高的中高级岗位，可借助猎头进行招聘，但费用也相对高

内部调动/晋升：通过调动/晋升内部的员工来填补某些岗位的空缺，可给内部员工更多发展的可能性

不同招聘渠道的费用以及能够带来的效果都各有不同，因此在有限的预算范围内，我们应该选择最合适的渠道进行组合，才能发挥出最大的效益。

2、面试阶段

针对招聘的岗位，我们需要设计多少个环节来进行面试，而每个环节的形式又是如何：

电话/视频面试：采用这种形式的原因一般有两个，一是在HR第一次接触人选简历时，还不能判断人选是否合适岗位，为了节省双方时间，先不发出面谈邀约，而是通过电话沟通进行初步筛选。二是应聘者和面试官的实际距离较远，不能实现面谈时，只能通过电话/视频进行面试

小组面试：也称作群面。一般针对校园招聘，由于应聘者的数量较多，需要在短时间内以大比例进行筛选，此时可以通过无领导小组讨论、分组辩论或演讲等形式，将多名应聘者集中在一场面试中进行集中考核

主管/高管面试：也就是一对一的面试，一般在面试环节的中后期，人选的能力已经初步获得认可，而通过与今后的主管或者领导进行面谈，更多地了解人选在软性特质上的条件是否切合企业的需求

五、招聘预算

根据招聘各个环节的安排，罗列出相应需要投入的成本费用和预计成果。要注意的是，除了外部招聘成本（如招聘广告的投放、宣传物资的准备等），还应该包括内部招聘成本（如员工内推的奖励、招聘人员的工资等）。

招聘渠道如何选择，才使招聘更高效

就目前而言，我们都知道一般企业的招聘渠道主要有以下这些：

1、传统媒体

2、人才招聘会（现场招聘）

3、网络招聘

4、校园招聘

5、人才交流服务机构

6、职业介绍所

7、内部推荐

8、应聘者直接上门求职

9、人事外包

10、猎头公司。

作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。

一、不同招聘渠道的效率/成本分析

结论：

投入小产出大：内部推荐、网络招聘；

投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。

对策：

内部推荐可增加宣传与激励力度；

增开网络招聘网站；

报纸广告充分造势；

选择性参加现场招聘会；

猎头渠道深入开展。

二、如何根据招聘职位选择招聘渠道

三、企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道

四、如何对招聘渠道进行组合运用

1、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用

★跨行业的综合性企业集团

★高速发展的公司需异地扩张

★招聘突发期的紧急招聘

★招聘职位具有明显的层次性与差别性

★招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破

★其他……

2、如何合理组合招聘渠道

对阶段性招聘数据进行统计分析。比如简历数量，面试人数，录取人数都需记录好。

从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：

有效简历率（面试人数/简历总数）

面试录取率（录取人数/面试人数）

综合成功率（有效简历率*录取成功率）

以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。

五、寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）

1、案例背景

A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度；

近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟；

在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。

2、招聘任务及条件要求

任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）

条件要求：

人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）；

精通地产开发本专业领域工作，实操能力强；

参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；

具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；

有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；

极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。

3、开展招聘“蓝海行动”

招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；

与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；

收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；

要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；

购买现成的行业姓名信息数据库；

向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？”

请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；

建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；

审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；

在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单；

参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；

高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；

发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；

从应聘者提供的证明人信息中挖掘；

4、招聘成效

经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。

六、招聘渠道发展趋势与新兴渠道

企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。渠道走向个性化与多样化。比如网络渠道，它细分有网猎（网络悬赏），邮件与短信群发，行业、专业网站及论坛，特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站，聊天室（群、组）、QQ群。求职博客。另外还有同行业间资源共享、同行间资源共享；参加培训班的通讯录；兼职猎头；公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端；高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏；休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会；电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战”；企业开放式接待外部参观访问；建立企业大学，将培训与招聘相结合。

如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战。在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。

员工招聘有哪些渠道，各有什么优缺点?

一、组织内部招聘的优缺点分析

1. 组织内部招聘的优点

（1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

（3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2. 内部招聘的缺点

（1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。

内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。

二、组织外部招聘的优缺点分析

组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。

1. 外部招聘的优点

（1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。

（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。

2. 外部招聘的缺点

（1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。

（2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。

（3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。

（4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点

现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。

内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。

员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

人事外包

所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。

人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。

除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。